Het inhuren van crypto-toptalent kan moeilijk zijn, maar dat hoeft niet

Het opbouwen van een carrière of het bouwen van een team in gedecentraliseerde financiën (DeFi) en crypto hangt af van het vinden van talent, vaardigheden en de juiste mindset overal en in iedereen. Hoewel dit niet anders is dan in andere industrieën, zijn onze unieke vaardigheden de hoognodige gespecialiseerde vaardigheden in combinatie met het zoeken naar een goede culturele fit in een internationale en afgelegen omgeving.

Ondanks de recente onrust op de markten, blijven cryptobedrijven bouwen en groeien. De toegenomen energie en legitimiteit in de industrie door de jaren heen heeft ertoe geleid dat veel mensen de overstap willen maken van Web2 naar Web3. Dit vereist dat recruiters elke maand honderden sollicitanten doorzoeken, maar hoe vind je de juiste mensen met een passie voor de branche-ethos en enthousiast om impactvolle technologie te bouwen? Hier zijn een paar wervingsstrategieën die kunnen helpen en een paar dingen die je moet vermijden.

Instelling voor instelling

Ongeacht de branche kan de juiste houding een lange weg gaan. Werken in crypto en DeFi is vaak internationaal, op afstand, snel en niet-traditioneel. De aard ervan is gedecentraliseerd, dus de werkomgevingen zijn meestal hetzelfde.

We hebben de neiging om mensen aan te nemen die vriendelijk, teamgericht, zelfbewust, energiek, innovatief zijn en goed omgaan met fouten en uitdagingen. Maar hoe herken je deze gewoontes en de juiste houding bij iemand tijdens het aanwervingsproces?

Er zijn een paar manieren om dit te doen. Vraag ze wat ze belangrijk vinden. Wat vinden zij belangrijk op het gebied van cultuur, teamwork en de houding van anderen?

Om deze reacties te stimuleren, kan het nuttig zijn om de kandidaat dezelfde vraag op verschillende manieren te stellen en vervolgens de oprechtheid te meten. Als ze blijven terugkomen op onderwerpen of uitspraken die echt aanvoelen, dan zijn ze dat waarschijnlijk ook. Als ze niet hebben nagedacht over welke waarden en culturele elementen ze zoeken in hun volgende team, kan het een rode vlag zijn.

Het is ook nuttig om erachter te komen hoe kandidaten van plan zijn om succesvol te zijn in een afgelegen en internationale omgeving. (Ons team heeft medewerkers in bijna een dozijn verschillende landen over de hele wereld.) Hoe ging u om met verschillende tijdzones? Wat is uw houding ten opzichte van flexibel zijn ten opzichte van de werk-/privégrenzen van andere teamgenoten? We hebben geleerd dat succesvol werken op afstand mensen vereist met een houding die flexibiliteit omarmt en begrijpt hoe ze zichzelf kunnen managen met asynchrone communicatie.

Verwant: Hoe een baan te krijgen in de Metaverse en Web3

Zorg voor een zeer grondig interviewproces

Er is ons vaak verteld dat ons sollicitatieproces een van de meest doordachte en grondige wervingsprocessen is die kandidaten ooit hebben meegemaakt. Het is gebruikelijk dat een kandidaat tijdens het interview met maximaal vier huidige teamleden spreekt. Het is niet bedoeld om uitputtend te zijn; het moet verkennend, transparant en behulpzaam zijn – voor beide partijen.

Dit proces is ontworpen. Meerdere gesprekken, oefenscenario’s, oefeningen en contactmomenten waarbij meerdere huidige teamleden betrokken zijn, creëren meer mogelijkheden om elkaar te leren kennen. Hoe meer je spreekt, hoe meer je sterke en zwakke punten, motivaties en houdingen kunt identificeren. Formeel onderwijs moet crypto nog inhalen, dus het is moeilijk om onderwijs en werkervaring op dezelfde manier te waarderen als in sommige traditionele industrieën. Dit proces moet mensen een gelijke kans bieden om hun vaardigheden, culturele geschiktheid en talenten te laten zien.

Onze ervaring met het bouwen van een extern, wereldwijd team heeft bewezen dat het aannemen van personeel transparantie en respect vereist. Het proces is eenrichtingsverkeer. je kiest voor elkaar. Als de kandidaat een andere rol kiest omdat je proces te ingewikkeld of te lang duurt, dan is dat maar zo.

Verwant: Berenmarkt: sommige cryptobedrijven schrappen banen, andere streven naar duurzame groei

Het is belangrijk om deze opzettelijke, strategische en grondige processen consequent te handhaven. Het inhuren van de verkeerde persoon heeft hogere kosten dan het langzaam aannemen van de juiste persoon.

Huur niet uit wanhoop

Hoewel de industrie het gevoel heeft dat ze voortdurend verandert en de groei plotseling en snel kan zijn, moet je de drang weerstaan ​​om mensen aan te nemen alleen maar om te groeien. Het is verleidelijk om je aanwervingslimiet te verlagen wanneer talent moeilijk te vinden is, maar succes komt wanneer je de verwachtingen hoog houdt.

Zoals hierboven vermeld, zal een gedegen sollicitatie- en wervingsproces later zijn vruchten afwerpen door de juiste mensen om de juiste redenen aan te trekken. Een vacature hebben is beter dan voor een korte tijd de verkeerde persoon ter plaatse hebben.

Streven naar diversiteit (in al zijn vormen)

Crypto en DeFi verbeteren vanuit een diversiteitsperspectief, maar er is nog een lange weg te gaan, vooral op het gebied van wetenschap, technologie, engineering en wiskunde. Elk bezoek aan een crypto- of DeFi-evenement of conferentie laat zien dat de opkomst sterk gericht is op blanke mannen. Dit houdt onze organisaties, gemeenschappen en industrie tegen.

Teams die diverser zijn, zijn sterker. Teams met meer vrouwen, meer gekleurde mensen, meer mensen met verschillende geografische of nationale achtergronden en seksuele of genderoriëntaties zullen meer innovatie, begrip, productiviteit en een langere levensduur bereiken. Een divers team zal een divers ecosysteem van ideeën en prestaties cultiveren.

Dit vereist de ontwikkeling van sterke culturen en beleidsmaatregelen die inclusief, ondersteunend, professioneel en ruimdenkend zijn, en een nultolerantie van vooroordelen of discriminatie toepassen in zowel organisatorisch als gemeenschapsgedrag.

Het voordeel van een remote-first bedrijf is dat je iedereen en overal kunt inhuren. Profiteer hier dus van, maar houd rekening met hoe uw team en branche wordt waargenomen en ervaren door anderen met hun eigen unieke ervaringen.

Verwant: Nieuwe industrie, nieuwe regels: bouwen aan de Metaverse zonder vooroordelen

Om dit te bereiken, moet u beginnen met beleid en filosofieën die uitnodigend en inclusief zijn. Dan moet je out-of-the-box denken om verschillende pools van kandidaten te vinden. Zoek bijvoorbeeld naar door vrouwen geleide gedecentraliseerde autonome organisaties, hackathons of twittergemeenschappen, en pleiten voor ondervertegenwoordigde groepen in de branche waar je kunt. Als je ze niet kunt vinden, help ze dan te bouwen.

Wees niet bang voor mensen die niet bekend zijn met crypto

Crypto en DeFi zijn duidelijk zeer gecompliceerde industrieën die speciale vaardigheden vereisen. Dat betekent echter niet dat organisaties zich moeten beperken tot rekruten die al bekend zijn met of actief zijn in crypto.

Er zijn veel zeer bekwame Web2-mensen die crypto als hobby hebben. Zoek naar zinvolle bijdragers, zelfstarters en bereidwillige leerlingen. Daar gaat het om in deze branche. Met de juiste mindset en houding kan blockchain- en cryptokennis worden geleerd. Probeer zaken als gepaarde programmering, interne leersessies en frequente prestatiebeoordelingen te omarmen om talent continu te ontwikkelen.

Hoewel de eerste paar weken en maanden overweldigend kunnen en zullen voelen voor niet-crypto-rekruten, zullen mensen met de juiste mentaliteit en doelen leren, vooral wanneer ze worden begeleid en begeleid door een gastvrij, begripvol en strategisch team. Geduld is een schone zaak. (Samenwerken met niet-crypto-mensen zal ook diversiteit aanmoedigen.)

De industrie is de afgelopen vijf jaar zo snel gegroeid dat de criteria voor de talentenpool moeten worden verruimd, anders hebben we geen opties meer, vooral in de bearmarkt waarin we ons nu bevinden.

Dit artikel bevat geen beleggingsadvies of aanbeveling. Elke investerings- en handelsbeweging brengt risico’s met zich mee en lezers moeten hun eigen onderzoek doen bij het nemen van een beslissing.

De meningen, gedachten en meningen die hierin worden uitgedrukt, zijn uitsluitend die van de auteur en weerspiegelen of vertegenwoordigen niet noodzakelijk de meningen en meningen van Cointelegraph.

Melissa Quinn is Chief Operating Officer van Risk Labs, de stichting en het team achter Uma, Across en Outcome.Finance. Melissa heeft een achtergrond in human resources en is in 2017 overgestapt naar de operationele kant van crypto en DeFi. Sindsdien heeft ze geholpen bij het opbouwen en leiden van teams door verschillende marktcycli. Melissa kwam eind 2020 bij Risk Labs en heeft het team geleid terwijl het in korte tijd in omvang verdrievoudigde zonder afbreuk te doen aan cultuur, waarden, diversiteit en samenwerking.